mon employeur me dit de rester chez moi

Sil opte pour cette solution, votre employeur ne peut cependant pas vous demander de rattraper les jours pendant lesquels vous n’avez pas travaillé, ni vous sanctionner. Pendant l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a publié, le 1er février 2019, un décret pour encadrer les situations de suspension de contrat de travail. Bonjour a tous je suis salarié dans une boite qui fait de la location de materiel avec chauffeur ..covention des transporteurs et des loueurs ,je suis au 35 h ,je suis chauffeur pl. mon patron ma dit de rester chez moi ,du coup il va me prendre les heures sup car je fais des heures sup. a t il le droit sachant que pour aujour d hui je lui nonton film who am i jackie chan. Sujet Besoin d'aide Covid et arrêt de travail PtnDePomme MP 17 décembre 2021 à 114506 Bonjour à tous je suis novax et j'ai été cas contact mon employeur me dit de rester chez moi et comme quoi je ne pourrais être payer car non vax c'est normal ? LupeBurnett MP 17 décembre 2021 à 114707 Le 17 décembre 2021 à 114506 Bonjour à tous je suis novax et j'ai été cas contact mon employeur me dit de rester chez moi et comme quoi je ne pourrais être payer car non vax c'est normal ?Oui. Trimate MP 17 décembre 2021 à 114904 aya, l'auteur cette serpillère a foutre Victime de harcèlement en ligne comment réagir ? Contrat écrit ou non? karthala Au-delà de combien de jours dois-je demander mon contrat à mon employeur?Si c'est un CDI, il n'y a en principe aucune obligation d'établir un écrit. Si vous avez signé votre contrat mais que vous ne disposez pas encore de votre exemplaire, il n'y a pas de règle spécifique imposant un délai pour vous le remettr. Mais il faut savoir que l'employeur a deux mois pour vous informer par écrit de tous les éléments essentiels à la relation de travail lieu de travail, titre du salarié, date de début du contrat, durée des congés payés, etc. et cette information se fait en pratique le plus souvent dans le contrat de travail. Temps Si les clauses du contrat de travail sont spécifiques à l'entreprise, est-ce qu'elles doivent être inscrites de façon à les differencier des clauses classiques?Le CDI n'est pas forcément écrit contrairement au CDD ou au travail temporaire. En revanche, lorsque l'employeur et le salarié veulent aménager leurs relations de travail ex prévoir une rémunération variable, la mobilité du salarié, etc., le seul moyen de prouver l'existence de ces aménagements, c'est de rédiger un écrit signé par les deux parties. Offre limitée. 2 mois pour 1€ sans engagement >> Recherchez un emploi par métier dans votre région avec L'Express Emploi Type de contrat Crobag J'ai conclu un CDI dont l'objet est l'exécution d'une mission pour une durée d'un an cela figure dans l'objet du contrat. Aussi, il est inscrit en préambule que mon embauche est due à un surcroît d'activité. Est-ce normal?Votre contrat a un terme donc c'est un CDD... Etes-vous sûr qu'il s'agit bien d'un CDI? A vous lire, vous êtes peut être ingénieur ou cadre. Dans ce cas, nous ne sommes peut-être! pas en présence d'un CDD classique mais d'un CDD à objet défini dont vous trouverez le régime à l'article 6 de la loi LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008. Statut et conventions Aude56 Mon niveau d'études bac+5 m'autorise à demander le statut de cadre, au regard de la convention Syntec. Mais mon futur employeur se refuse à me l'attribuer. Est-ce légal?Non. L'employeur doit obligatoirement respecter la convention collective. Vous avez le droit de lui imposer de respecter le statut cadre si bien sûr vous rentrez dans les critères posés par la convention collective. Envoyez-lui une lettre recommandée pour lui enjoindre de respecter la convention collective; vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour lui imposer de la respecter et lui demander notamment un rappel de salaires; et, mais c'est la dernière issue possible, si vous êtes prêt à quitter votre emploi, vous avez le droit de "prendre acte" de la rupture de votre contrat de travail. Vous démissionnez et saisissez le juge prud'hommal afin d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ou vous pouvez demander la résiliation de votre contrat par un juge en raison des manquements de votre employeur. Attention, le délai de prescription pour demander un rappel de salaires est désormais de trois ans. izi Je travaille dans une entreprise qui est à la fois une agence de presse et une société de production. Nous sommes 7 salariés, 5 journalistes et 2 administratifs. Les journalistes sont rattachés à la convention collective des journalistes. Le personnel administratif n'est lui rattaché à aucune convention et dépend du code du travail. Est-ce normal qu'au sein d'une même entreprise certains bénéficient d'une convention collective et d'autres non?En principe, dès lors que votre entreprise est liée à une convention collective en raison de son activité principale, elle s'applique à tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions. Il y a une exception lorsque certains salariés travaillent dans un établissement ayant une activité autonome, ce qui ne me semble pas être le cas dans votre situation, s'agissant en outre du personnel administratif. Durée du travail basou Je viens de signer un contrat CAE de 30 heures par semaine mais je vais faire 31 heures. Mon employeur ne va pas payer mes heures supplémentaires, comment puis-je les récupérer en sachant que rien n'est inscrit à ce sujet dans mon contrat de travail?Il s'agit d'une heure complémentaire. Le nombre d'heures complémentaires fixé au contrat ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Seules les heures travaillées au-delà de 10% de la durée fixée au contrat soit pour vous au delà de 33 heures sont majorées, mais elles doivent être payées comme des heures normales. Spama Je vais probablement signer un CDI en tant que cadre dans une SSII. Mon contrat stipule que je suis payé à la journée, sans minimum horaires indiqué. Or quand je serai en intercontrat en attente d'un client la SSII impose de respecter des heures de travail précises... Je perçois deux discours, les deux sont ils légaux?Votre employeur a l'obligation de vous fournir du travail et de vous rémunérer en conséquence, cela même si votre CDI est un contrat de portage par deux arrêts rendus le 17 février 2010, n° et n°08-45298, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la soumission des contrats de portage salarial aux règles d'ordre public du droit du travail. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu'une société de portage, en sa qualité d'employeur, est tenue de fournir du travail à son salarié. Par conséquent, elle n'est pas fondée à licencier un salarié au motif qu'il est demeuré sans activité pendant deux mois, quand bien même il aurait, parallèlement au contrat de travail, souscrit l'engagement de rechercher ses missions et de les exécuter dans le respect des règles en vigueur dans son domaine d'activité. Pendant les phases d'intercontrat, votre employeur peut bien sûr vous imposer des heures de travail. Disponibilité Fabien-91120 Dans mon contrat de travail, une clause m'oblige à être disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an, est-ce légal? Sachant que mon patron ne met aucun matériel à ma disposition pas de téléphone, pas d'ordinateur portable et ne me rémunère pas pour les heures supplémentaires je suis cadre mais mes horaires doivent être de 39 heures maxi par semaine comme indiqué dans mon contrat.Ce que vous demande votre employeur, c'est d'être disponible 24h/24h tous les jours de l'année. Or il ne peut pas porter d'atteinte disproportionnée à votre vie personnelle et familiale. Cette clause paraît excessive 24h/24, 7j/7 et sa régularité pourrait être contestée devant le conseil de prud'hommes. Vous pouvez en outre demander le paiement de vos heures supplémentaires compte tenu des termes de votre contrat. Jeanne L'employée doit se tenir à la disposition de l'établissement scolaire. Qu'est-ce que cela veut dire exactement?Si je comprends bien votre question, vous me demandez si un salarié doit se tenir à la disposition de son employeur? Il est possible de prévoir une astreinte, sous conditions, du salarié. Pour le reste, j'ai déjà répondu à la question précédemment. Rémunération Bunker Travail de nuit, 20h à 8h en PC sécurité, tarif de l'heure ouvrée dans le contrat de travail, cela doit-il etre stipulé? Prime de panier ou ticket restaurant, tarification des heures de week-end doivent-ils être aussi dans le contrat?La rémunération n'est pas obligatoirement stipulée dans votre contrat de travail. Vérifiez bien qu'il n'existe pas une convention collective applicable dans votre secteur d'activité qui règlementerait la rémunération du travail de nuit. aude56 Losqu'une augmentation de salaire est décrétée, doit-il obligatoirement y avoir une trace écrite, notamment par le biais d'un avenant?En principe, non, dès lorsqu'il y a un accord entre l'employeur et le salarié. Même un accord verbal suffit et cette augmentation de salaire n'a pas à être obligatoirement écrite. En revanche, un écrit signé par les parties est vivement conseillé car il vous permettra de prouver l'accord. Mais il peut l'être par tous moyens, par exemple par vos bulletins de salaires si ces derniers font apparaître l'augmentation. Clause de non concurrence RP35 D'après ce que j'ai entendu dire, une clause de non concurrence ne serait pas applicable car ce serait une entrave au droit au travail. Est-ce vrai?La clause de non concurrence est licite. Mais elle doit répondre à un intérêt de votre entreprise et se justifie par les spécificités de vos fonctions, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, et si elle ne vous empêche pas de retrouver un travail en lien avec vos compétences, et enfin si elle comporte une contrepartie financière pour vous. Toutes ces conditions sont cumulatives. ayacine Je suis consultant informatique embauché par une SSII. Le contrat que j'ai signé comporte la clause de non concurrence. Je ne supporte plus les conditions de travail et j'ai d'autres opportunités mais la clause me bloque. Qu'est-ce que je risque si je démissionne et pars ailleurs? L'indemnité est de 10% du dernier salaire, est-ce qu'un pourcentage aussi faible est valable?Si votre clause de non concurrence est valable, vous devez la respecter, sinon votre employeur peut vous demander la réparation de son préjudice en saisissant le conseil de prud'hommes. En revanche, si votre clause est nulle, vous pouvez bien sûr aller travailler chez un concurrent. Or vous pouvez demander -en saisissant le conseil de prud'hommes- l'annulation de votre clause de non concurrence lorsque le montant de la contrepartie financière stipulé est dérisoire. Votre indemnité, qui est de 10% de votre dernier salaire pourrait être parfaitement considérée comme dérisoire! Mdt Quelles sont les limites d'une clause de non concurrence? Sur mon contrat, ma clause s'étend sur l'ensemble de la France, sur le même secteur, sur une durée de six mois avec une compensation financière de 20% de mon salaire seulement. Est-elle valable? Dans quelle mesure est-elle attaquable dans le cas où je trouverais un emploi chez un concurrent dans la même région?Pour être valable une clause de non concurrence doit notamment être limitée dans l'espace et dans le temps. Or, si elle est limitée dans le temps, votre clause est étendue sur l'ensemble de la France. La Cour de cassation a jugé qu'une clause qui oblige le salarié à s'expatrier pour travailler est illiciteprévoir une contrepartie financière versée après la rupture du contrat. Les 20% de votre salaire ne doivent pas avoir été versés avant. Sinon, ils sont considérés comme du salaire et vous pouvez demander l'annulation de la clause pour défaut de contrepartie financièreRupture du contrat kiki K'ai signé un CCD de 35h jusqu'au 30/11/2013. Mon patron veut faire un avenant au contrat pour finir le 30/09/2013. A-t-il le droit? Quelles mentions doit-il y mettre et est-ce que je retoucherai les indemnités Pôle emploi? Ou est-ce que cela est considéré comme une rupture de contrat?L'employeur peut vous proposer de signer un avenant pour rompre par avance un CDD. Vous avez parfaitement le droit de refuser de signer cette clause et l'employeur ne pourra pas rompre le contrat en raison de votre refus de signer. Sinon, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture et obtenir une indemnisation. Et oui, si vous signez, vous pouvez toucher des indemnités Pôle emploi à condition de les en informer. MUTINE Je souhaiterais connaître les conditions de rupture d'un CDD d'un an. Faut-il un préavis? Peut-on bénéficier d'une rupture conventionnelle de contrat comme pour les CDI?Si vous souhaitez rompre votre CDD, vous devez respecter un délai de préavis prévu par le contrat ou par la convention collective et devez justifier d'une raison prévue par le code du travail lisez bien les articles L1243-1 à L1243-4 du code du travail afin de connaître les modes de ruptures. En particulier, selon l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties donc oui le CDD peut être rompu d'un commun accord, en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail . Le CDD peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un CDI. Dourlet pascal Au mois de mars 2013, j'ai été débauché d'un poste d'intérimaire pour un CDI avec une promesse d'embauche pour casser mon contrat de mission d'interim, j'ai donc perdu ma prime de précarité 750€. Sur le contrat, il y avait une période d'essai de 2 mois. Le dernier jour, le patron m'oblige à lui rendre mon CDI pour le transformer en CDD qui prend fin le 31 juillet. Depuis je suis à la recherche d'un emploi, que puis-je faire pour être indemnisé?Période d'essai La manoeuvre de votre employeur est confuse! Oui Il a le droit de rompre votre CDI pendant la période d'essai; mais avez-vous une lettre de rupture de votre CDI ? Sinon, vous pouvez tenter de prouver qu'un CDI a été formé et n'a pas été rompu pendant la période d'essai pour cela, j'espère que vous avez conservé un double de votre ancien CDI!. Mais votre employeur a peut être valablement rompu votre CDI vous avez une lettre de rupture de la période d'essai envoyée en recommandé et vous avez ensuite conclu un CDD. C'est possible mais à la condition que l'employeur ait un bon motif pour recourir au CDD! Sinon, vous pouvez être indemnisé et demander la requalification de votre CDD en CDI. akuna Le renouvellement d'une période d'essai doit-elle prendre une forme particulière? Si le salarié ne contresigne pas ce renouvellement, quelle est sa validité?Le renouvellement de la période d'essai doit répondre à trois conditions La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens; 3° Huit mois pour les cadres article L. 1221-21 du code du travailLa possibilité de renouveler le contrat de travail doit être expressément prévue dans votre contrat de travail ou dans une lettre d'engagement; article L. 1221-23Enfin, le salarié doit expressément accepter le renouvellement. L'employeur peut prouver cette acceptation par tous moyens, mais en pratique, il est important pour lui de disposer d'un document signé par le salarié précisant qu'il accepte le renouvellement du contrat. Selon la jurisprudence, le seul fait par exemple de contresigner un document d'évaluation ne suffit pas à manifester l'acceptation du salarié, car ce document ne fait pas apparaître précisément un accord entre les parties. Clause dédit formationzulzig Pouvez-vous m'éclairer sur la clause dédit formation?C'est la clause par laquelle le salarié s'engage à rester dans l'entreprise pendant un temps donné ou, à défaut, à indemniser l'employeur du fait de son départ prématuré, dans le but de rentabiliser l'investissement sous forme de formation dont il a fait l'objet. La jurisprudence a posé plusieurs conditions de licéité de la clause de dédit formation Elle doit être la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer une réelle formation professionnelleL'indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée aux frais de formation engagés par l'employeurLes frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou conventionnels Cass. Soc. 21 mai 2002Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contratElle doit faire l'objet d'une convention particulière, annexée au contrat de travail, qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié Cass. Soc. 4 février 2004. Est nulle la clause qui ne contenait aucune information sur le coût réel de la formation pour l'employeur Cass. soc. 16 mai 2007, n° douc J'aimerais savoir, dans le cas où le contrat ne prévoit pas le statut de la prévoyance sociale ex l'INPS, quelles sont les procédures à engager?Demandez à votre employeur par écrit qu'il vous indique le régime de prévoyance mis en place et comment il l'est décision unilatérale de l'employeur, accord collectif, etc. sandor Mon employeur n'a prévu dans le projet de CDI qu'il veut me faire ni une disposition de prévoyance sociale, ni d'assurance santé ,ni de couverture sécuritaire en cas d'accident de travail dans le lieu de travail et lors des déplacements. Suis-je fondé à les réclamer et que faire en cas de refus ou de menace de licenciement?Ces mentions du régime de prévoyance n'ont qu'une valeur informative et cette information peut se faire par tous moyens. Demandez quel est votre régime à votre employeur. Il n'y a sur ce point aucune obligation concernant les déplacements domicile/lieu de travail sauf si votre convention collective le prévoit. Et demander une information ne suffit pas à justifier votre licenciement! Respect des clauses allan Je n'ai jamais eu en face de moi un employeur prêt à modifier son contrat de travail ou même un candidat prêt à demander une modification. Votre position en tant que candidat ne vous permet pas de le remettre en cause. Pourriez-vous évoquer les pistes si elles existent qui permettraient de forcer une modification du contrat? Ou indiquer les articles qu'il est préférable de laisser car, illégaux ou trop restrictifs, ils seront recalées aux prudhommes et pourront donner lieu à des indemnités?Le rapport de force s'inverse si vous connaissez vos droits. Le fait de signer, d'accepter une clause, ne signifie pas que vous êtes contraint de la respecter ou que vous ne pouvez pas en demander l'annulation. C'est l'objet même de nos réponses. Retrouvez tous les conseils de L'Express pour réussir ses entretiens d'embauche Les plus lus OpinionsLa chronique de Vincent PonsVincent Pons, avec Boris ValléeLa chronique de Marion Van RenterghemPar Marion Van RenterghemLa chronique de Sylvain FortPar Sylvain FortLa chronique du Pr Gilles PialouxPar le Pr Gilles Pialoux SalariéDepuis le 14 mars 2022, le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s' port du masque et la distanciation sociale ne sont plus respect des règles d'hygiène, comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l'aération des locaux, reste télétravail n'est plus obligatoire, mais reste guide des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 remplace le protocole national en professionnels de santé doivent être vaccinés contre la Covid-19, sauf certificat médical de êtes concerné si vous exercez dans l'un des établissements suivants Établissement de santé privéCentre de santéMaison de santéCentre et équipe mobile de soinsDispositif d'appui à la coordination des parcours de santéCentre de lutte contre la tuberculoseCentre gratuit d'information, de dépistage et de diagnostic des infections par les virus de l'immunodéficience humaine, des hépatites virales et des infections sexuellement transmissibleService de médecine du travailÉtablissement et service social et médico-social Éhpad titleContent, foyer de l'Ase titleContent, etc.Foyer logementRésidence-services pour personnes âgées ou handicapéesHabitat inclusifVous êtes aussi concerné si vous exercez l'une des activités suivantes Salarié d'un service d'aide à domicileMembre d'une association agréée de sécurité civileAmbulancierPrestataire de services et distributeur de matériels médicauxProfessionnel de santé qui exerce en libéral y compris si vous êtes psychologue, ostéopathe, chiropracteur ou psychothérapeuteÉtudiant en médecineSi vous avez été testé positif, vous devez disposer des documents suivants pour pouvoir reprendre le travail Attestation justifiant que vous avez accompli le cycle vaccinal complet ou document de contre-indication rempli par un professionnel de santé certificat de rétablissementRésultat négatif de moins de 24 heures d'un examen de dépistage RT-PCR ou antigénique à la Covid-19Si vous travaillez dans un établissement de santé, social ou médico-social, vous devez remettre le justificatif de votre situation à votre employeur ou à votre médecin du vous faites partie des autres professionnels concernés par l'obligation vaccinale, ce sont les CPAM titleContent qui informent les ARS titleContent de votre statut vous ne disposez pas de l'un des documents requis, votre employeur vous informe sans délai de votre interdiction d'exercer et des moyens de régulariser votre l'accord de votre employeur, vous pouvez vous mettre en congé. Sinon, votre contrat de travail est suspendu et vous n'êtes plus suspension de contrat prend fin dès que vous fournissez l'un des documents période de suspension de votre contrat de travail n'est pas considérée comme une période de travail effectif pour le calcul de vos droits à congés n'est pas prise en compte dans le calcul de votre ancienneté et des droits qui en cette suspension, vous conservez le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles vous avez vous êtes en CDD titleContent, votre contrat prend fin à la date prévue si celle-ci survient pendant la période de Le ministère du travail maintient l'activité partielle des personnes vulnérables du 1er au 31 août dispositif d'indemnisation pour les personnes vulnérables est rétablit. Cette mesure s'appliquera du 1er septembre au 2022 jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier pouvez être placé en chômage partiel si les 3 conditions suivantes sont remplies Votre poste de travail peut vous exposer à de fortes densités viralesVous ne pouvez pas bénéficier de mesures de protection renforcéesVotre médecin traitant vous établit un certificat d'isolement à remettre à votre employeur qui confirme que vous êtes dans une situation médicale de vulnérabilitéVous êtes dans une situation médicale de vulnérabilité si vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes Être âgé de 65 ans et plusAvoir des antécédents ATCD cardiovasculaires hypertension artérielle compliquée avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales, ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IVAvoir un diabète non équilibré ou présentant des complicationsPrésenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notammentPrésenter une insuffisance rénale chronique sévèreÊtre atteint de cancer évolutif sous traitement hors hormonothérapiePrésenter une obésité indice de masse corporelle > 30 kgm2Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moinsPrésenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomieÊtre au 3e trimestre de la grossesseÊtre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rareÊtre atteint de trisomie 21C'est également le cas si vous êtes atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère Médicamenteuse chimiothérapie anti-cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressiveInfection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 30 kgm2Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moinsPrésenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomieÊtre au 3e trimestre de la grossesseÊtre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rareÊtre atteint de trisomie 21C'est également le cas si vous êtes atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère Médicamenteuse chimiothérapie anti-cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressiveInfection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3Consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiquesLiée à une hémopathie maligne en cours de aussi le cas si vous êtes sévèrement immunodéprimé parce que vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes Avoir reçu une transplantation d'organe ou de cellules souches hématopoïétiquesSous chimiothérapie lymphopénianteÊtre traité par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites cellcept, myfortic,mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine et les AntiCD20 rituximab Mabthera, Rixathon, TruximaAu cas par cas, si vous êtes sous immunosuppresseurs relevant d'une autre catégorie ou porteur d'un déficit immunitaire acquis primitifÊtre dialysé chroniqueLes mesures de protection renforcées dont l'absence peut justifier votre mise en autorisation spéciale d'absence Asa sont les suivantes Isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, si cela n'est pas possible, aménagement de votre bureau pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation de vos horaires ou la mise en place de protections matériellesRespect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté à l'occasion de votre activité professionnelle, de gestes barrières renforcés hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical si la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les 4 heures et avant ce délai, s'il est mouillé ou humideAbsence ou limitation du partage du poste de travailNettoyage et désinfection de votre poste de travail et des surfaces que vous touchez au moins en début et en fin de poste, en particulier si ce poste est partagéAdaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport que vous utilisez, afin d'y éviter les heures d'affluenceMise à disposition par votre employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail si vous avez recours à des moyens de transport votre employeur estime que votre demande d'autorisation spéciale d'absence n'est pas justifiée parce qu'il juge que votre poste ne vous expose pas à de fortes densités virales, il saisit le médecin du médecin du travail se prononce sur votre exposition ou non à de fortes densités virales et sur la mise en œuvre des mesures de l'attente de l'avis du médecin du travail, vous êtes placé en autorisation spéciale d'absence Asa.Si vous avez été en contact avec une personne testée positive à la Covid-19, vous devez réaliser un test de dépistage RT-PCR ou test antigénique ou autotest 2 jours après avoir été prévenu par l'Assurance Maladie ou par la personne consignes sanitaires varient selon le résultat de votre aucune justification du motif d'un voyage au départ de la France, en métropole comme outre-mer, ni aucune attestation de sortie du territoire n'est requise par les autorités françaises pour se rendre dans un autre les États étrangers sont susceptibles de conserver des mesures et formalités spécifiques pour l'accès à leur connaître les règles sanitaires relatives à l'entrée sur le territoire d'un autre pays, vous êtes invités à consulter la rubrique conseils aux voyageurs » du site internet du ministère de l'Europe et des affaires étrangères .À noter Entre le 1er août 2022 et jusqu'au 31 janvier 2023, en cas d'apparition et de circulation d'un nouveau variant de la Covid-19 susceptible de constituer une menace sanitaire grave, il pourra vous être demandé de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19, si vous souhaitez vous déplacer à destination d'une des collectivités d'outre-mer. Le personnel intervenant dans ces services de transport de voyageurs sera aussi concernés. Cette mesure, si elle devait être prise, fera l'objet d'un décret pris par le Premier vous avez effectué un déplacement professionnel à l'étranger, vous n'avez plus aucune formalité à accomplir avant votre arrivée en France, en métropole comme outre-mer, et la présentation du passe sanitaire ne peut plus être exigée, quel que soit le pays ou la zone de en va de même pour les déplacements entre la métropole et chacun des territoires noter Entre le 1er août 2022 et jusqu'au 31 janvier 2023, en cas d'apparition et de circulation d'un nouveau variant de la Covid-19 susceptible de constituer une menace sanitaire grave, il pourra vous être demandé, lors de votre arrivée sur le territoire national France, Corse et collectivités d'outre-mer, de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19. Le personnel intervenant dans ces services de transport de voyageurs sera aussi concernés. Cette mesure, si elle devait être prise, fera l'objet d'un décret pris par le Premier Depuis le 31 juillet 2022, le dispositif d'autorisation spéciale d'absence Asa pour les agents publics devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris enfant de moins de 16 ans ou handicapé quel que soit son âge a été testé positif à la vous devez le garder, vous pouvez télétravailler, en accord avec votre employeurou demander une autorisation d'absence pour enfant malade. Vous devrez obligatoirement fournir un certificat médical constatant la maladie de votre enfant pour bénéficier de cette autorisation et le transmettre à votre employeur dans les meilleurs vous avez réalisé un test positif à la covid-19, vous devez vous isoler et réaliser, pendant cette période d'isolement, un test antigénique ou noter pour assurer la continuité des prises en charge dans le secteur sanitaire et médico-social, vous pouvez être dispensé d'isolement si vous êtes asymptomatique ou peu symptomatique. Si vous êtes concerné, rapprochez-vous de votre établissement conditions d'isolement varient selon que vous avez un schéma vaccinal complet ou durée de la période d'isolement avant la réalisation du test et ensuite la durée de la période d'isolement selon que le test est positif ou négatif ne sont pas les devez vous déclarer sur le site de l'Assurance maladie pour être placé en arrêt de de maintien à domicile - Coronavirus Assurance maladie Avec la crise sanitaire liée au COVID 19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, la question du recours au chômage partiel s’est posée avec acuité pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont annoncé qu’elles allaient recourir à l’activité partielle dans le cadre de l’épidémie de coronavirus Covid-19 L’activité partielle appelée communément chômage partiel est un dispositif qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. Le ministère du Travail estime qu’en raison de la crise du coronavirus, à terme, plus de deux millions de personnes seraient concernées par ce dispositif exceptionnel qui permet à une entreprise de gérer une baisse d’activité ponctuelle sans avoir à licencier ses salariés. Dans la présente synthèse, nous avons souhaité, par un jeu de questions réponses, vous exposer les conséquences pratiques de ce dispositif sur le contrat de travail des salariés impactés. Nous avons pris le parti de publier rapidement cette synthèse bien que de nombreuses interrogations juridiques se posent encore sur les dispositifs finaux qui seront adoptés pour régir les salariés en chômage partiel. Et ce, bien que qu’au-delà des interrogations juridiques qui demeurent sur la portée de certaines dispositions, les entreprises et les salariés doivent faire face aux injonctions contradictoires du gouvernement qui indique sa volonté d’ouvrir largement l’accès au chômage partiel, mais qui en même temps, déclare qu’il est hors de question que toute l’économie s’arrête. C’est dans ce cadre juridique et social mouvant et encore en construction pour nombres de questions que nous proposons une première photographie de l’état du droit du chômage partiel afin de répondre aux nombreuses questions qui nous sont posées quotidiennement dans la période exceptionnelle que nous vivons. I. Dans quelles situations l’employeur peut-il demander le recours à l’activité partielle ? L’épidémie liée au coronavirus et les règles de confinement qu’elle entraine vont obliger bon nombre d’entreprises à réduire leur activité, voire à fermer leur entreprise. L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de suppression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel [1]. Le principe reste donc celui du confinement. Les salariés ne doivent pas se déplacer sur le lieu de travail et rester chez eux. Dans la mesure du possible, le travail doit être effectué en télétravail. Le 17 mars dernier sur la chaîne de télévision France 2, le ministre du travail, Madame Muriel Penicaud déclarait Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous ». Les exceptions prévues par la loi sont les suivantes Activités dans un secteur essentiel L’agriculture, usines de transformation, les routiers, l’agroalimentaire, la grande distribution, les déchets ramassage et traitement, le BTP, le nettoyage, le traitement des eaux… Travail dans un secteur non essentiel qui bénéficie d’un droit d’ouverture délivré par le Préfet. Les salariés qui travaillent pour un des secteurs essentiels et que toutes les précautions sanitaires ne sont pas prises sur leur lieu de travail, peuvent légitimement exercer leur droit de retrait en invoquant un danger grave et imminent pour leur santé. Il convient de distinguer plusieurs cas de figures. 1. Je travaille dans un commerce. a Il est obligatoirement fermé Cas des hôtels, cafés et restaurant Dans cette situation, mon employeur doit me placer en activité partielle. b Il peut ouvrir supermarché, bureau de tabac, … liste en annexe de l’article 1er de l’arrêté du 14 mars 2020 modifié. Il y a 3 cas de figures qui peuvent se présenter Je vais travailler normalement si je n’ai pas d’autres solutions. Je reste à la maison si mon activité peut être réalisée en télétravail. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde. Je bénéficie des IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. 2. Je travaille dans une entreprise d’un secteur essentiel. Je dois aller travailler. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde dans ce cas, je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail Si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. 3. Je travaille dans une entreprise dont l’activité n’entre pas dans un des secteurs essentiel Il y a également ici trois hypothèses Mon employeur me place en activité partielle Mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde Je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. Par contre, si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. II. Qu’est-ce-que l’activité partielle ou chômage partiel, ou chômage technique ? L’activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés. Durant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié placé en position d’activité partielle. L’État garantit à l’employeur une prise en charge partielle de l’indemnisation des heures chômées. III. Quelles conséquences de l’activité partielle sur le contrat de travail ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. IV. Les salariés concernés par l’activité partielle. 1. Je suis en CDD puis-je bénéficier du chômage technique ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Par nature collective, l’activité partielle doit concerner toute l’entreprise ou, un groupe identifié de salariés d’un établissement ou, une partie d’établissement, tel qu’un service ou un atelier. Attention les CDD pour surcroît temporaire d’activité sont exclus du bénéfice du chômage partiel. 2. Je suis en forfait jour je peux bénéficier du chômage partiel ? Les salariés en forfait jours ou forfait heures sont éligibles au chômage partiel par le décret 2020-325 du 25 mars 2020, au même titre que les autres salariés. Jusqu’ici, ils n’étaient éligibles qu’en cas de fermeture totale de l’établissement, ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent. 3. Les intérimaires ont-ils droit au chômage partiel ? Les salariés d’une société de travail temporaire peuvent bénéficier de l’activité partielle si l’établissement dans lequel ils ont été détachés place lui-même ses salariés en activité partielle. En revanche, si le recours à l’intérim commence alors que la société était déjà en activité partielle, alors les intérimaires sont exclus du régime d’activité partielle. Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’intérimaire peut exercer une mission chez un autre employeur. Il perd alors le bénéfice de l’indemnisation de l’activité partielle. 4. Je suis saisonnier, ai-je droit à l’activité partielle ? Les salariés qui travaillent en contrat court ou saisonnier bénéficieront aussi du chômage partiel. Ainsi, si un salarié travaille dans une station de ski qui ferme avant l’heure, il peut bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par son contrat saisonnier/ CDD. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies notamment la durée minimum d’activité, il pourra s’inscrire pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus. 5. Je suis apprenti dans un salon de coiffure qui a fermé, ai-je droit au chomage partiel ? L’ensemble des CFA du territoire national, territoires d’outre-mer compris, a reçu pour consigne de ne plus recevoir d’apprentis à compter du lundi 16 mars 2020. Si le CFA met en place des cours à distance, 2 situations en accord avec l’employeur permettent de continuer à suivre le cycle normal du calendrier d’alternance L’apprenti les suit de chez lui, s’il possède l’équipement le permettant. L’apprenti les suit en entreprise, quand les conditions le permettent et que l’entreprise a la possibilité de mettre à sa disposition l’équipement adéquat. Si le CFA ne met pas en place des cours à distance L’apprenti va en entreprise, les temps de formation en CFA seront récupérés sur d’autres périodes initialement prévues en entreprise. L’apprenti est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés télétravail, activité partielle, garde d’enfant. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, d’un montant égal à leur rémunération antérieure. 6. Un salarié en arrêt maladie peut-il être mis en activité partielle ? Le salarié reste en arrêt maladie jusqu’au terme de son arrêt de travail. S’agissant de son indemnisation, il n’a pas plus de droits que les autres salariés. Par conséquent, son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités d’activité partielle qu’il aurait perçues s’il avait travaillé [2]. En effet, sauf disposition plus avantageuse prévue par accord collectif [3], le salaire à maintenir est celui que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé. 7. Faut-il répondre à des conditions d’ancienneté ou être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle ? Non. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail CDD, apprentis, CDI, etc., ni de conditions liées au temps de travail du salarié temps partiel, temps plein pour être éligible à l’activité partielle. 8. Je suis élue au CSE. Je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés ? L’employeur n’a pas la possibilité d’imposer à un salarié protégé une mise en activité partielle car il y a modification des conditions de travail et doit donc impérativement obtenir son accord s’il met en œuvre une mesure d’activité partielle Cass. Soc., 19 janvier 2011 n°09-43194. En cas de refus du représentant du personnel d’être mis en chômage partiel, l’employeur a plusieurs possibilités soit, il renonce à sa mise en activité partielle et le maintien dans son emploi aux conditions antérieures ; soit, il lui verse la partie de salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel ; soit il procède à son licenciement en veillant à respecter la procédure spéciale et en sollicitant de l’inspecteur du travail une autorisation administrative. Si l’employeur ne peut pas ou ne souhaite pas poursuivre l’exécution du travail aux conditions antérieures, il peut engager la procédure spéciale de licenciement. Il doit convoquer le salarié protégé à un entretien préalable au cours duquel il lui expose les motifs de la rupture envisagée. Si celui-ci accepte finalement la proposition de modification, la procédure de licenciement s’arrête là. Mais s’il maintient son refus, l’employeur peut passer à l’étape suivante et solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, après avoir consulté le CSE si le mandat détenu par le salarié l’impose en pratique, s’il est membre élu du CSE. Dans l’attente de la décision administrative, le salarié doit être maintenu dans son emploi antérieur. Si cela est impossible, il doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise et percevoir sa rémunération Cass. Soc., 15 décembre 2011 n° Attention l’article 6 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. 9. Qu’en est-il des salariés en formation ? Les salariés en formation pendant la période d’activité partielle bénéficient d’une indemnité alignée sur les conditions d’indemnisation des salariés en activité partielle. Remarque peuvent bénéficier de l’activité partielle les salariés employés par une entreprise ne comportant pas d’établissement en France article 9 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 employés par les régies gèrent des remontées mécaniques ou des pistes de ski article 10 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 Attention l’article 7 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistantes maternelles de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle. 10. Les assistantes maternelles peuvent-elles bénéficier du chômage partiel ? Pajemploi présente sur son site quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les assistantes maternelles employées par des particuliers 1. Le parent employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par sa garde d’enfants ou son assistante maternelle pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site Pajemploi en indiquant le nombre d’heures correspondant. Pajemploi lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le parent employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. 11. Les salariés du particulier employeur peuvent-ils bénéficier du chômage partiel ? Le CESU présente sur son site service des URSSAF quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les salariés à domicile employés par des particuliers 1. Le particulier employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par son salarié pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site CESU en indiquant le nombre d’heures correspondant. Le CESU lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le particulier employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. V. Activité partielle et indemnisation. 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire [4]. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. Remarque pour les salariés suivant une action de formation pendant leurs heures chômées, l’indemnité est portée à 100 % de leur rémunération nette antérieure. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés [5]. VI. Activité partielle et indemnisation 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire article R 5122-18 du code du travail. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de 2050 € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle 2175 €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de 1000 heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés article R 5122-18 du code du travail. 7. Je gagne le SMIC. La mise en activité va-elle réduire ma rémunération ? Non. La mise en activité partielle ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire inférieur au SMIC horaire net multiplié par sa durée du travail habituelle. Si tel est le cas, l’employeur doit compléter l’indemnité d’activité partielle par une allocation complémentaire pour atteindre ce niveau de rémunération nette minimum. L’indemnité d’activité partielle est versée à la date habituelle de versement du salaire. Elle est exonérée de cotisations sociales mais est néanmoins soumise à la CSG et à la CRDS. Cependant ces prélèvements ne doivent pas avoir pour effet de réduire le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue, en deçà du SMIC brut. Si c’était le cas, le montant de ces prélèvements serait réduit jusqu’à garantir le SMIC brut. 8. Quel est le régime des heures d’équivalence ? L’article 1er de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence prévu à l’article L 3121-13, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. De plus, la durée considérée comme équivalente est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail. 9. Je suis à temps partiel, comment suis-je indemnisée en cas de mise en activité partielle ? Permet aux salariés à temps partiel placés en position d’activité partielle dont la rémunération horaire est équivalente au SMIC de percevoir une indemnité d’activité partielle égale au SMIC horaire. En d’autres termes, leur indemnité est égale à leur rémunération comme c’est le cas pour les salariés à temps plein rémunérés au SMIC mensuel. Par contre le salarié qui percevait une rémunération inférieure au SMIC horaire perçoit, en cas d’activité partielle, une indemnité équivalente, donc inférieure au SMIC horaire. VII. Activité partielle et congés payés. L’article 1 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos établit des mesures impactant les congés payés. Le principe est le suivant l’accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés modifier les dates d’un congé déjà posé fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité PACS dans une même entreprise, ce qui permettra au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés. Nombre de jours de CP ajustables 6 jours ouvrables maximum Délai de prévenance 1 jour franc minimum Période de CP concernée Les congés payés qui peuvent être imposés ou modifiés sont ceux portant sur la période de prise actuelle Toutefois, l’article 1 de l’ordonnance vise aussi ceux en cours d’acquisition qui ont vocation à être posés sur la prochaine période d’ouverture des CP à compter du 1er mai 2020 raison pour laquelle il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement de ses CP. Date butoir L’employeur peut imposer ou modifier la date des CP, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut autoriser l’employeur d’imposer aux salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois ou le délai prévu par un accord d’entreprise ou de branche. Ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à 1 jour franc. Il résulte de cet article 1er qu’un employeur peut imposer des jours de congés aux salariés ou modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise ; de respecter la limite de 6 jours ; que la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne s’étende pas au-delà du 31 décembre 2020 ; de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum. L’employeur ne peut donc y procéder unilatéralement, mais par la voie de la négociation collective. 1. L’employeur peut-il imposer des congés payés à son salarié avant de le placer en activité partielle ? Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de solder d’abord les congés payés avant de demander le bénéfice de l’activité partielle. Le fait d’imposer la prise de congés payés aux salariés est possible mais avec un délai raisonnable de prévenance. Le Code du travail précise que l’employeur doit informer chaque salarié de ses dates de départ au moins 1 mois à l’avance. Au-dessous d’un mois, il semble impossible pour l’employeur d’imposer au salarié la prise d’un congé car le délai est trop bref. En revanche, les congés déjà posés peuvent être déplacés par l’employeur. Le Code du travail prévoit là encore un délai d’1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles [6]. Si en tant que telle l’activité partielle n’est pas une circonstance exceptionnelle, le confinement en raison de la menace d’une épidémie pourrait l’être aux yeux des juges. 2. L’employeur peut-il imposer des RTT à son salarié ? Les accords collectifs prévoient parfois que certaines journées de RTT sont à la disposition de l’employeur. Par exemple, la moitié des RTT peut être posée par l’employeur, sous délai de prévenance de quelques jours. Si un tel accord est en vigueur dans l’entreprise, alors l’employeur peut l’appliquer pour imposer la prise de RTT. 3. Le salarié qui est en congés payés au moment du début de l’activité partielle voit-il ses congés prendre fin ? Lorsque les congés payés ont commencé, ils doivent aller jusqu’à leur terme prévu. Le salarié sera en activité partielle à la fin de ses congés 4. Vais-je continuer à acquérir des congés payés pendant mon chômage partiel ? Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. 5. Comment est rémunéré le salarié en congés payés durant l’activité partielle ? L’indemnité de congés payés est déterminée en choisissant le mode de calcul le plus favorable entre la règle du dixième un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence et celle du maintien de salaire qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Lorsque le salarié part en congés au moment où est pratiqué un horaire réduit, l’indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération ordinaire perçue pendant les périodes de travail et non sur celle de la rémunération réduite liée à l’activité partielle [7]. Il peut dès lors être plus avantageux pour le salarié d’être en congés payés durant l’activité partielle, car il sera mieux indemnisé. VII. Mise en œuvre de l’activité partielle. 1. Quid de la consultation préalable du CSE ? En principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la mise en place de l’activité partielle et son avis doit être communiqué lors de la demande d’autorisation à l’administration. On peut penser qu’en raison des mesures d’urgence liées à l’épidémie de coronavirus que cette consultation, rendue impossible du fait de l’interdiction de se réunir notamment, pourra s’organiser a posteriori. En revanche, le CSE devra être informé de la décision de l’administration d’acceptation ou de refus du recours à l’activité partielle. 2. Quelle démarche doit effectuer le salarié ? C’est l’employeur qui saisit la demande d’activité partielle en ligne sur le site internet dédié selon la procédure suivante Le nouveau décret décret 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit une réduction des délais d’instruction et une procédure simplifiée. L’employeur a désormais jusqu’à 30 jours à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle, pour déposer sa demande en ligne, avec effet rétroactif. Exemple si l’employeur a placé les salariés en activité partielle le 20 mars 2020, il a jusqu’au 20 avril 2020 pour effectuer sa demande. Les services de l’État DIRECCTE répondent sous 48 h. L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord. L’avis rendu par le comité social et économique CSE, qui doit en principe intervenir préalablement au recours à l’activité partielle, pourra intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois. Exemple Si l’employeur sollicite l’activité partielle le 15 juin 2020, l’autorisation peut être accordée jusqu’au 15 juin 2021. VIII. Questions diverses. 1. Je suis au chômage technique, est-ce que je peux travailler ailleurs ? L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification de votre contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Si en principe rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées, il doit respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur, qui découle de l’article L1222-1 du code du travail. Très concrètement, cela signifie que vous devez informer votre employeur si vous entamez une autre activité durant cette période en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail et en tenant bien évidemment compte des restrictions de déplacement résultant de l’épidémie. Vous ne pouvez pas travailler pour un concurrent si votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Il est donc plus qu’impératif que vous mettiez la main sur votre contrat de travail pour éviter tout contentieux avec votre employeur. En activité partielle si le salarié travaille dans une autre entreprise, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. 2. Je suis salarié. Je peux refuser le chômage partiel ? Non, la mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. 3. Pendant combien de temps peut durer l’activité partielle ? Selon le code du travail, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois. Elle peut ensuite être renouvelée pour 6 mois donc 12 mois au total. Dans le cas de l’épidémie de coronavirus, l’autorisation, qui est délivrée, après demande par l’entreprise, par la DIRECCTE, durera au moins le temps du confinement. 4. Le chômage partiel a-t-il un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ? Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise, et donc ses résultats, risque d’être impactée négativement par la crise actuelle. Cependant, l’article 2 de l’ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation adapte les dates limites de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées aux bénéficiaires ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise sous peine d’un intérêt de retard. En conséquence, pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile, ces sommes devraient être versées avant le 1er juin 2020. L’ordonnance reporte à titre exceptionnel ce délai au 31 décembre 2020, afin de permettre aux établissements teneurs de compte de l’épargne salariale, ainsi qu’aux entreprises dont ils sont les délégataires, de ne pas être pénalisés par les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie. 5. L’employeur peut-il réduire mon nombre heures travaillées ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. Ça me paraÃt louche et je voudrais votre avis. Sans entrer dans les détails, je me suis retrouvé mardi au chômage technique car le client chez qui je bosse normalement a suspendu toutes les prestations. Pas de possibilité de télétravail, et de toute façon pas de boulot à faire physiquement non plus. Donc, mon employeur m'a dit de rester chez moi, en attendant d'en savoir plus sur le chômage partiel soi-disant - paraÃt qu'il doit y avoir un communiqué au Journal Officiel aujourd'hui mon employeur me recontacte pour me demander de poser des jours de congés, prétextant que ce sera plus avantageux pour moi que le chômage partiel. Comme je me méfie de mon employeur et comme je suis assez frileux à l'éventualité de poser le peu de congés dont je dispose, j'ai posé quelques questions pour essayer d'éclaircir ses explications vaseuses. Il m'a finalement dit que je pouvais refuser, ce que j'ai fait. Il n'a pas insisté davantage - je pense que je l'ai fatigué avec mes pensez-vous ? Ai-je eu raison de me méfier ? Si oui, pourquoi ?Merci d'avance.

mon employeur me dit de rester chez moi